変化を好まない組織風土や教職員の意識・言動が大きな障壁となって立ちはだかり、個人の犠牲をいとわない正義感あふれる改革者を潰そうとします。抵抗勢力との闘いは心身ともにしんどいものです。
組織変革における抵抗勢力の捉え方を少しポジティブに考えてみようという記事に出会いました。自分なりにポイントを整理してみましたが、理屈ではわかっても現実は正直厳しいです。
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- 組織変革において「変革への抵抗」はつきものである。
- 組織にとって「大切なもの」を「変えよう」とするから「抵抗」が生まれる。
- 組織にとって「大切ではないもの」を変えようとしても、誰一人として「抵抗」しない。なぜなら「変えようとしているもの」がさして「大切ではない」から。
- ということは、「抵抗勢力のいない組織変革」は存在しない。
＜変革への抵抗勢力に対するリーダーの選択肢＞
- 抵抗勢力を生み出さないように「根回し」を行う（＝組織政治的合意の形成）
- 抵抗勢力を「排除するべきもの」ととらえて、いかに、それを排除するかという視点にたつ（＝抵抗勢力の排除）
- 抵抗勢力が生まれるのは「あって当然」と考え、それをポジティブにとらえなおす。
＜志向したいポジティブな考え＞
- 組織変革への抵抗はごちそうである（抵抗勢力なんて生まれてあたりまえ。それを好機ととらえるくらいがちょうどいい）
- 組織変革への抵抗によって、むしろ強固な変革を創り出していけるのではないかという視点
＜変革への抵抗による効果＞
- 変革への抵抗によって、変革の目的が問い直されて、よりクリアになる
- 変革への抵抗は、組織内の会話を活性化し、変化に対する方向性を「Active」な状況にする
- 変革の抵抗があることによって、組織変革のレベルがあがり、施策の実装のクオリティがあがる
- 変革の抵抗によって、組織メンバーが「本音で何を思っているのか」が顕在化される
- 変革の抵抗を乗り越えることで、「新たな強固な組織へのコミットメント」がつくりだされる
（出典）組織変革のときに必ず生まれる「抵抗勢力」は「根回し」か「排除」か「ごちそう」か？ | 立教大学 経営学部 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する｜NAKAHARA-LAB.net
