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国立大学協会は、各国立大学の英語民間試験の活用有無について公表 一般選抜における出願要件や加点等の独自利用において、82大学のうち東北大学と東京海洋大学、九州工業大学、佐賀大学、長崎大学、鹿児島大学、琉球大学の7大学で英語民間試験を活用。また、宮崎大学は一般選抜（前期日程）と総合型選抜、私費外国人留学生入試で活用 一方、東京大学や京都大学など74大学で活用見送り 地域別に見ると、九州支部では11大学のうち5大学が活用、1大学が一部活用と、約半数が英語民間試験を活用 （出典） 【大学受験2021】英語民間試験、国立大9割で活用せず（全大学一覧表）｜リセマム （参照） 2020年度入試における英語民間試験への対応について（続報）｜国立大学協会

待遇面の満足度は低いが、社員の士気は高い企業に共通する３つの特徴とアクション。大学も同様ですね。 １）「 風通しの良さ 」を高めるアクション 情報のシェアや成功事例を多部署に展開するなどの行為を賞賛する 成功例やいい話だけではなく、悪い話や過去の失敗談をリーダーが率先して話す ２）「 社員の相互尊重 」を高めるアクション メンバーの仕事の能力や成果だけを確認するのではなく、「本人の意思や希望」も確認する機会をもつ 立場やポジションに関係なく、誰もが自分の意見を主張する機会を定期的に設ける ３）「 20代の成長環境 」を高めるアクション 年齢や役職に関係なく、成果や意思に応じて、業務を配分、アサインさせ 定期的にキャリアディベロップメントの面談を行い、中長期のキャリア戦略を設計する （出典） 意外！「給料は低くても社員の士気が高い」会社の共通点｜ダイヤモンド・オンライン

大都市圏大規模私立大学への学生集中を抑制するために始まった文科省の政策が引き起こしている混乱や効果について言及している記事 ▽ 入学定員管理の厳格化と助成金の不交付という金で縛る政策は、入学時という限定された領域に対しては即効性があるものの、全体としては副作用が強すぎたのではないだろうか。今回の政策が本当に意味のある効果につながるのか、大いに疑問がある。 地方大学の定員未充足の状況を改善するためには、大学自身の魅力を高めて学生が集まるようにする工夫が不可欠である。さらに、地域の産業と連携した研究活動の展開や卒業後の就職先の確保など、より広く長期的な展望に基づいた方策が必要であり、政府はそのような視点からの支援にもっと重点を置くべきではないだろうか。（抜粋） （出典） 私大定員厳格化がひきおこした大学受験の大混乱 - 篠原秀雄｜論座

《まずは自分から》 信じて欲しいなら信じる 認めて欲しいなら認める 褒めて欲しいなら褒める 期待して欲しいなら期待する 理解して欲しいなら理解する 感謝して欲しいなら感謝する 話を聞いて欲しいなら聞く 笑って欲しいなら笑う 愛して欲しいなら愛する 求めるなら与える 他人にばかり期待しない まずは自分から 《あっという間の人生》 夢中で駆け抜ける10代 真剣に将来を考え始める20代 人生の分かれ道を迎える30代 迷いながら信じた道を突き進む40代 残り時間を意識して選択する50代 自分を確立し始める60代 どの年代もあっという間に過ぎる 行きたい場所があるなら行く 会いたい人がいるなら会う やりたいことがあるならすべてやる 人生は思ったよりも短く いつ終わるのかもわからないから 《ありがとうの数》 「ありがとう」と言われなくても 「ありがとう」と言う人になればいい 自分から何もしないで 与えてもらうことばかり考えない 自分から与えなければ 何もやってこない 感謝できないのではなく 感謝しないだけ 相手が喜ぶことは 何回でも何人でも伝えればいい いつの間にかあなたも 感謝されるような人になっている 「ありがとう」の数だけ まずは自分から｜人の心に灯をともす 　から

国立大学（の一部）でも同様のことが起きているのではないでしょうか。 相変わらず公務員体質から抜け出せない、いや抜け出そうという気が毛頭ない。 少しばかりの仕事に不必要な時間をかけ、残業代稼ぎにネットサーフィンで暇つぶし。 組織への帰属意識がみじんもなく、改善・改革の動きを封じることに神経を使う。 人事評価を極端に嫌い、悪しき平等に浸りながら定年を迎えることに重きを置く。 そんな人たちが長年巣くう組織の風土を変えていくことは至難の業です。でも誰かが嫌われ者になってぶち壊すしかありません。相当な覚悟と強靭な精神が必要です。 もっと世の中の流れに敏感になってほしい。ゆでガエル・井の中の蛙状態から脱してほしい。楽しく愉快に仕事ができる環境を欲してほしい。自分たちの職場なんですから。 久々に気合の入る記事に出会いました。腹に落ちた部分を抜粋します。 大企業の正社員になった人たちは、クビになる心配もないし、会社が倒産する心配もないので（これは勘違いであるケースが多いのですが）、平社員から社長まで「当事者意識」に欠けている。 日本の大企業で働く人たちも、最近は「危機感を持っている」とは言うが、結局は（経営者も含めて）サラリーマンなので、（米国人と比べ）緊張感が全然違う。 本を正せば、思い切った経営戦略の変更ができない経営陣が悪い。とはいえ、そんな経営者に逆らいもせず、かつ、会社を辞めることもなく文句ばかり言いながら日々の「つまらない仕事」に追われているエンジニアや中間管理職も同罪。 似たようなことは、日本のあらゆる業界で起こっている。漠然とした危機感は抱きつつも目の前の仕事をこなすことに忙しく、「この業界にいても大丈夫なのか？」「こんな経営者たちに付いていって大丈夫なのか？」という厳しい目を会社に向けずにいるサラリーマンであふれているのが日本。 イノベーションのチャンスは、会社や上司から与えられるものではない。 大切なことは、自分の立場にかかわらず、当事者意識を持って、仕事をすること。つまらない仕事や無駄な作業が多いと思うのであれば、堂々と反対意見を表明すべきだし、ダメな上司にたてつく度胸が必要。 どんなポジションにあっても、会社がどの方向に向かうべきかを真剣に考え、そこで自分ができること、すべきことを精いっぱいすべき。「長い物には巻か...

大学で様々な改革（そこまでいかなくても、これまでやったことのない新たな取組）をやろうとすると、そこには大なり小なり必ずと言っていいほど抵抗が生まれます。 変化を好まない組織風土や教職員の意識・言動が大きな障壁となって立ちはだかり、個人の犠牲をいとわない正義感あふれる改革者を潰そうとします。抵抗勢力との闘いは心身ともにしんどいものです。 組織変革における抵抗勢力の捉え方を少しポジティブに考えてみようという記事に出会いました。自分なりにポイントを整理してみましたが、理屈ではわかっても現実は正直厳しいです。 ◇ 組織変革において「変革への抵抗」はつきものである。 組織にとって「大切なもの」を「変えよう」とするから「抵抗」が生まれる。 組織にとって「大切ではないもの」を変えようとしても、誰一人として「抵抗」しない。なぜなら「変えようとしているもの」がさして「大切ではない」から。 ということは、「抵抗勢力のいない組織変革」は存在しない。 ＜変革への抵抗勢力に対するリーダーの選択肢＞ 抵抗勢力を生み出さないように「根回し」を行う（＝組織政治的合意の形成） 抵抗勢力を「排除するべきもの」ととらえて、いかに、それを排除するかという視点にたつ（＝抵抗勢力の排除） 抵抗勢力が生まれるのは「あって当然」と考え、それをポジティブにとらえなおす。 ＜志向したいポジティブな考え＞ 組織変革への抵抗はごちそうである（抵抗勢力なんて生まれてあたりまえ。それを好機ととらえるくらいがちょうどいい） 組織変革への抵抗によって、むしろ強固な変革を創り出していけるのではないかという視点 ＜変革への抵抗による効果＞ 変革への抵抗によって、変革の目的が問い直されて、よりクリアになる 変革への抵抗は、組織内の会話を活性化し、変化に対する方向性を「Active」な状況にする 変革の抵抗があることによって、組織変革のレベルがあがり、施策の実装のクオリティがあがる 変革の抵抗によって、組織メンバーが「本音で何を思っているのか」が顕在化される 変革の抵抗を乗り越えることで、「新たな強固な組織へのコミットメント」がつくりだされる （出典） 組織変革のときに必ず生まれる「抵抗勢力」は「根回し」か「排除」か「ごちそう」か？ | 立教大学 ...

自民党税制調査会長の甘利明氏への国立大学改革に関するインタビュー記事。厳しいです。 「イノベーション」をキーワードに進む国立大学改革。最大の狙いである日本経済の活性化に向け、主導権を握るのは、当の大学でも文部科学省でもなく官邸、そして政治家だ。その1人、自民党税制調査会長の甘利明氏は国立大学に対し一貫して、自律した「知識産業体」への変身を求め、改革のための枠組みづくりに取り組んでいる。日本に大学が誕生して約140年。国立大学の改革が常に大学の全体像を変えてきた。政治主導の改革は、大学をどう変えるか。 国立大学はスズメの子 ＜今の国立大学をどう見ているか＞ ポテンシャルはあるのに全く活かしきれていない。残念だし、もったいない。日本の国立大学が持つシーズ（種）は優れもの。世界にない付加価値を生むシーズ自体は、日本が一番豊富だと思う。 だが、それをマネタイズする、ビジネス化する仕組みが全くできていない。シーズはシーズのまま放っておかれて芽が出ず、やがて干からびてしまう。 ＜シーズには水と肥料が必要だ。大学関係者なら「だったら金をよこせ」というだろう＞ 日本の大学が変わらなければいけないのは、そこだ。世界の大学を見ても、スズメの子のように口をあけて、親スズメが餌を運んでくれるのを待っている大学はない。お金というと「運営費交付金を増やせ」の合唱だけだ。国家予算はべらぼうには増えていないのに。 世界の先頭を走っている大学は、予算規模が国家予算の範囲をはるかに超えて増えている。自らのシーズを活用して付加価値を作っていく仕組みが、できているからだ。大学のガバナンス、マネジメントがうまくいっている。日本の国立大学は、スズメの子から卒業できていない。口を開けて親が餌を運んでくるのを待って、少ないと「親の働きが悪い」とピーピー騒いでいるだけなんだ。 ＜大学だけの問題か＞ いや、そうではない。だがまず、大学が意識改革し、待っているだけではなく、能動的に仕掛けることを学ばなければならない。国立大学は過去に大きな改革をやったはずだ。いまも大学改革では、国立大学が先頭を走っているはずなんだが。 ＜2004年の国立大学法人化は、戦後最大の改革だった＞ そう。だから、国立大学は大改革に慣れていて、こちらの方向...

どんなに細心の注意を払ってイメージ作りに励んできたとしても、たった一つの不注意な言葉や行動で、すべて台無しになってしまうこともある。 次のことは何があっても口にしてはいけない。 政治的に正しくないコメント 差別的なジョーク。あらゆる種類の性差別 傲慢な発言 平静さを失った発言 汚い言葉 不平不満、愚痴、ゴシップ 人についてどう思うかの本音  「愚痴や不満」を言うとどんな害があるか。 細かいことにうるさい、器が小さい人物と思われる。 口角が下がって魅力のない顔になる。 時間を無駄にする。 愚痴っぽい人間ばかりが周りに集まる。 非生産的な人間だと評価される。 自分のモチベーションを下げ、負のスパイラルに陥る。 たった一度の不注意な発言｜人の心に灯をともす 　から

人としてのステージが上がるときには さらに高度な問題に直面するようになっている。 簡単に超えられる問題しかないときは、 自分の成長が止まっているとき。 もしも今一所懸命やっているのにうまくいかないことが続いている場合には、この言葉を思いだすと良いでしょう。 大きくジャンプする前には足を大きく曲げて力を溜めるように、いったん停滞する。 そう思えば「Welcome！高度な問題！」と捉えられるようになる。 逆に無難な日々が続いているときは、成長が止まっているのだとも気付けるようになる。 「不安定の中の安定。安定の中の不安定」ですね。 ステージ｜今日の言葉 　から

国立大学法人等の平成30年度に係る業務の実績に関する評価結果が公表されています（以下抜粋）。 ＜全体評価＞ 全体として、昨年度に引き続き、人事マネジメント改革や外部資金獲得の拡大の取組が継続するとともに、自己点検や評価の充実に向けた取組が増えている。この他、多様な財源による施設の整備や有効活用に加え、近年改正した制度を活用した新たな収入を伴う事業創設の取組も始まっている。 他方で、入学者選抜における不適切事案等の事務上の不備も見受けられ、これらについては、課題として指摘している。また、学長不在により国立大学法人法制度の求める運営体制となっていない法人についての強い懸念を示している。 ＜平成30年度評価結果の特徴＞ １）意欲と能力のある教員がより高いパフォーマンスを発揮する環境の整備等に関する取組（29法人） 組織への貢献度など多面的な視点やエフォート率を取り入れた評価の構築 外国人教員や女性研究者等の公募・選考過程の見直し 若手教員数の拡大 女性教員・研究者の働きやすい環境整備　等 ２）自己点検・評価の充実に向けた取組（９法人） 全学的観点や定量的指標による部局組織評価の実施 戦略的に大学運営を実施するための内部質保証体制の整備　等 ３）新たな収入を伴う事業創設の取組（６法人） 保有資産（土地の有効活用） 寄附金等を原資とする余裕金の運用 個人からの現物資産による寄附拡充　等 ４）多様な財源による施設の整備や有効活用の取組（17法人） 自治体等との連携や補助金の活用など、多様な財源による施設整備 既存施設の有効活用や教育研究成果発信機能の強化 産官学連携によるAI運行バスの導入　等 ５）外部資金獲得の拡大に向けた取組（23法人） ファンドレイザーの活用や広報活動の充実 大学の特色を活かした連携等による共同研究の実施 外部資金比率（寄附金）の向上 間接経費割合の見直し　等 国立大学法人等の平成30年度に係る業務の実績に関する評価結果｜文部科学省 　から